C’e’ una novita’ sul lavoro che molte piccole imprese stanno ignorando, convinte che riguardi solo le grandi aziende. Non e’ cosi’. Dal 7 giugno 2026 e’ in vigore in Italia il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, che recepisce la direttiva europea sulla trasparenza retributiva. Una parte delle regole, quella che tocca il modo in cui si cercano e si selezionano i collaboratori, vale per qualunque datore di lavoro, anche per chi assume una sola persona. Vale quindi la pena capire cosa cambia, perche’ adeguarsi e’ semplice ma richiede di modificare abitudini consolidate.
Le due regole che valgono per tutti, da subito
Indipendentemente dalla dimensione dell’impresa, in fase di selezione scattano due obblighi precisi.
Il primo: ogni offerta di lavoro deve riportare la retribuzione iniziale o una fascia salariale prevista per quella posizione, basata su criteri oggettivi. Non serve indicare una cifra al centesimo: basta un intervallo (per esempio “RAL tra 25.000 e 30.000 euro”). L’obbligo riguarda l’annuncio comunque pubblicato, che sia su LinkedIn, Indeed, il sito aziendale, un portale di settore o una bacheca fisica; in ogni caso l’informazione va data al candidato prima del colloquio.
Il secondo: e’ vietato chiedere al candidato quanto guadagna o quanto ha guadagnato in precedenza. La classica domanda “qual e’ la sua attuale retribuzione?” esce dai colloqui e dai moduli di candidatura. In piu’, annunci e procedure di selezione vanno redatti in modo neutro rispetto al genere, a partire dal titolo della posizione.
Selezione (per tutti, gia' attiva): fascia retributiva negli annunci e divieto di chiedere lo stipendio precedente. Reporting sul divario retributivo (solo sopra soglie dimensionali, a regime dai 100 dipendenti con fasi differenziate): non riguarda la micro e piccola impresa nell'immediato.
Perche’ anche la micro-impresa e’ coinvolta
L’equivoco piu’ diffuso e’ pensare “siamo troppo piccoli, non ci riguarda”. E’ vero per gli obblighi di reporting strutturato sul divario retributivo, che a regime scattano sopra soglie dimensionali (a partire dai 100 dipendenti, con tempistiche differenziate). Ma gli obblighi che pesano sulla fase di assunzione non hanno una soglia: si applicano a chiunque pubblichi un annuncio e faccia un colloquio. Una micro-impresa che cerca un collaboratore deve quindi adeguare i propri annunci esattamente come una grande azienda.
La retribuzione smette di essere una variabile da scoprire alla fine della trattativa e diventa un'informazione dichiarata all'inizio, su criteri oggettivi. Per chi assume significa definire prima la fascia per ogni ruolo, invece di tararla sul candidato.
La checklist per essere in regola
Adeguarsi non richiede grandi investimenti, ma serve aggiornare i materiali e le abitudini. I passi concreti:
Rivedere i modelli di annuncio inserendo una fascia retributiva per ogni posizione, definita su criteri oggettivi (ruolo, esperienza, responsabilita’) e non sul singolo candidato. Eliminare dai colloqui e dai form la domanda sullo stipendio attuale o passato. Controllare che i titoli delle posizioni e il linguaggio degli annunci siano neutri rispetto al genere. Infine, per chi cresce e si avvicina alle soglie dimensionali, iniziare a ragionare per tempo sugli obblighi di reporting, che richiedono dati strutturati sulle retribuzioni.