Per un paio d’anni il lavoro agile per chi aveva una fragilita’ di salute o figli piccoli e’ stato quasi un automatismo: il lavoratore ne aveva diritto e l’impresa doveva concederlo. Da questo mese non e’ piu’ cosi’. Dal 1 luglio 2026, nel settore privato, cessano le tutele automatiche di accesso allo smart working per i lavoratori fragili e per i genitori con figli under 14. Non e’ l’abolizione del lavoro agile: e’ la fine dell’automatismo. E per il datore di lavoro, in parallelo, sono scattati due nuovi obblighi. Vale la pena capire cosa cambia nella gestione di tutti i giorni.
Cosa finisce: da diritto automatico a intesa da negoziare
Fino al 30 giugno un lavoratore fragile o un genitore con figli under 14 poteva accedere allo smart working senza dover concordare nulla di specifico con l’azienda. Da luglio quella corsia preferenziale automatica non c’e’ piu’: il lavoro agile torna a fondarsi su un accordo individuale tra impresa e lavoratore, come per chiunque altro.
Per chi gestisce il personale significa una cosa pratica: gli accordi in essere costruiti sull’automatismo vanno rivisti e formalizzati per iscritto, e ogni nuova richiesta va valutata caso per caso. Non e’ un via libera a dire sempre di no, ma non e’ nemmeno piu’ un obbligo automatico a dire sempre di si’.
Fino al 30 giugno: accesso automatico allo smart working per lavoratori fragili e genitori con figli under 14, senza accordo specifico. Da luglio: nessun automatismo, il lavoro agile si fonda su un accordo individuale negoziato e messo per iscritto.
Cosa resta: le precedenze da rispettare (e da motivare)
Attenzione a non leggere il cambio come “ora posso rifiutare tutto”. La Legge 106/2025 conferma alcune corsie prioritarie che l’impresa deve rispettare quando la mansione e’ tecnicamente compatibile con il lavoro da remoto.
Hanno precedenza assoluta i lavoratori con patologie gravi o con invalidita’ pari o superiore al 74 per cento. In questi casi il datore che nega lo smart working deve motivare il diniego per iscritto: la decisione va spiegata, non lasciata implicita. Mantengono inoltre una priorita’ rafforzata i lavoratori con patologie oncologiche o croniche invalidanti, i caregiver, i genitori con figli under 12 (nel privato, se il CCNL lo prevede) e i genitori di figli con disabilita’ ai sensi della Legge 104/1992, senza limiti di eta’.
Tradotto per chi assume e organizza i turni: prima di rispondere a una richiesta conviene verificare se il collaboratore rientra in una di queste categorie, perche’ cambia il peso della decisione e l’eventuale obbligo di mettere nero su bianco le ragioni di un no.
I due nuovi obblighi a carico dell’impresa
Il capitolo meno pubblicizzato riguarda la salute e sicurezza. Dal 7 aprile 2026 il datore che ha personale in lavoro agile ha due adempimenti in piu’.
Il primo e’ un’informativa scritta annuale al lavoratore sui rischi generali e specifici legati alla prestazione da remoto. Il secondo e’ l’aggiornamento del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) per includere anche i rischi psicosociali connessi al lavoro a distanza. Resta poi confermato l’obbligo dell’accordo scritto, da comunicare in via telematica al Ministero del Lavoro entro 5 giorni: la mancata comunicazione espone a sanzioni amministrative.
Lo smart working smette di essere un automatismo da subire e diventa un accordo da gestire: intese scritte, precedenze da verificare, dinieghi da motivare quando dovuti, piu' informativa annuale sui rischi e DVR aggiornato. Piu' governo del processo, ma anche piu' responsabilita' formali.