Lunedì sera 26 ex dipendenti di Meta hanno depositato una causa alla Corte federale di Oakland, in California. L’accusa: per decidere chi licenziare, l’azienda si sarebbe affidata a punteggi generati da software — produttività, dati di attività, perfino il consumo di token AI — e quei punteggi avrebbero penalizzato in modo sistematico chi era assente per malattia, disabilità o congedo familiare.
Meta respinge tutto. Un portavoce ha dichiarato che le accuse “lack merit” e che “le decisioni di gestione del personale e di organizzazione sono state e sono prese da persone, non dall’AI”.
Sono accuse, non fatti accertati: la causa è appena iniziata e nessun giudice si è pronunciato. Ma il meccanismo che descrive merita attenzione anche da parte di chi ha quindici dipendenti e non ottomila — perché non ha niente a che vedere con le dimensioni dell’azienda.
Il punto non è l’AI. È la metrica
Il cuore del ricorso è una frase asciutta: molti di quei punteggi, sostengono i ricorrenti, “per come sono costruiti, non possono essere accumulati da un dipendente che si trova in congedo medico o familiare protetto, o il cui rendimento è ridotto da una disabilità”.
Qui sta l’insegnamento trasferibile. Nessuno, in questa storia, avrebbe scritto da qualche parte “penalizza chi è in maternità”. Il criterio è apparentemente neutro: quanto produci, quanto sei attivo, quanto usi gli strumenti. Il problema è che una persona in congedo protetto non può, per definizione, fare punteggio. La metrica non discrimina per intenzione: discrimina per costruzione.
Se il punteggio misura output, presenza o attività su un periodo in cui il lavoratore era legittimamente assente, il risultato penalizza chi ha esercitato un diritto. L'intenzione non c'entra: conta l'effetto.
Ed è esattamente il tipo di errore che una piccola impresa può commettere senza AI sofisticata: basta un foglio di calcolo che ordina i dipendenti per fatturato prodotto negli ultimi dodici mesi, dentro i quali qualcuno ha avuto quattro mesi di maternità.
In Italia la difesa di Meta non basterebbe
La replica di Meta — “ha deciso un umano” — è la difesa naturale in questi casi. In Italia, però, non chiuderebbe la questione, per una ragione precisa: da noi esiste già un obbligo, e non riguarda chi decide, ma cosa dichiari.
L’articolo 11 della legge 132/2025, operativo dal 10 ottobre 2025, impone al datore di lavoro di comunicare per iscritto al lavoratore e alle rappresentanze sindacali — RSA, RSU o, se non ci sono, la sede territoriale del sindacato — le modalità con cui usa l’intelligenza artificiale nei processi aziendali.
Non è una formalità vaga. La norma chiede tre cose concrete:
- l’informativa va data prima dell’inizio dell’attività lavorativa;
- la prova dell’avvenuta informativa va conservata per cinque anni dalla fine del rapporto;
- ogni modifica significativa va comunicata con un preavviso minimo di 24 ore.
L'art. 11 della legge 132/2025 è operativo da quella data: chi usa l'AI su processi che toccano i lavoratori deve averlo comunicato per iscritto a dipendenti e rappresentanze sindacali.
Fonte: Legge 132/2025, art. 11 — analisi Lavorosì e Diritto Bancario, 2026
La domanda scomoda è semplice: quante PMI italiane che usano un software con funzioni AI per screening dei curriculum, valutazioni o pianificazione dei turni hanno mandato quell’informativa? Nella pratica, quasi nessuna. Non per malafede: perché non sanno che l’obbligo esiste, o perché non hanno pensato che il gestionale che usano da due anni, con la sua nuova funzione “suggerimenti automatici”, rientri nel perimetro.
Cosa fare lunedì mattina
Tre controlli, nessuno dei quali richiede un consulente per partire.
- Fai l’inventario onesto. Elenca i software che usi su persone: gestionale del personale, portale per i curriculum, pianificatore dei turni, strumenti di valutazione. Per ognuno, una domanda: ha funzioni automatiche o “intelligenti” che producono punteggi, ranking o suggerimenti? Se sì, sei nel perimetro dell’art. 11, anche se non l’hai mai chiamato “intelligenza artificiale”.
- Verifica se l’informativa esiste. Se la risposta è no — ed è la risposta più probabile — è la prima cosa da sistemare, perché è un adempimento documentale, non un progetto: si scrive, si consegna, si conserva.
- Neutralizza i congedi dentro le metriche. Qualunque numero tu usi per valutare o confrontare le persone, verifica come tratta i periodi di maternità, malattia, congedo parentale. Se quei mesi entrano nel calcolo come “zero”, stai costruendo lo stesso meccanismo contestato a Meta. La correzione è banale: si escludono i periodi protetti dal calcolo, non si “compensano” a occhio.
- Metti per iscritto la motivazione umana. Se una decisione su una persona nasce anche da un output automatico, la traccia scritta deve contenere il perché deciso da un responsabile, non il punteggio. Un umano che ratifica una classifica senza aggiungere valutazione non è una decisione umana: è una firma.
In breve
Ventisei ex dipendenti accusano Meta di aver selezionato i licenziamenti con punteggi automatici che, per come erano costruiti, penalizzavano chi era in congedo protetto. Meta nega e parla di decisioni prese da persone; il giudizio è appena cominciato e non c’è nessun accertamento.
Per chi fa impresa in Italia il punto non è l’esito di quella causa, ma due cose che valgono già oggi: la metrica neutra che diventa discriminatoria per costruzione è un errore alla portata di chiunque usi numeri per valutare persone, e l’informativa scritta dell’art. 11 è un obbligo in vigore dal 10 ottobre 2025 che la maggior parte delle piccole imprese non ha ancora assolto. Il primo si corregge con un controllo sul calcolo. Il secondo con un foglio di carta.